MOTIVI IN FATTO ED IN DIRITTO
Con atto depositato in data 6 agosto 2018, OASI ha proposto gravame avverso la sentenza del Tribunale di Pavia n.24/18, con cui veniva parzialmente accolto il ricorso proposto da Ga. El. tendente ad accertare l’illegittimità del grave demansionamento subito nel periodo successivo all’agosto 2014, per essere stata privata delle mansioni e del ruolo di direttrice della piscina comunale di La. e per essersi vista assegnare mansioni inferiori e dequalificanti, e l’illegittimità dei provvedimenti datoriali che hanno avuto ad oggetto la riduzione dell’orario di lavoro e la revoca del superminimo individuale con decorrenza dal 1 settembre 2015 con richiesta di condanna al risarcimento di tutti i danni patrimoniali e non patrimoniali patiti per effetto delle condotte mobbizzanti o, in ogni caso, per effetto dell’illegittimo demansionamento, dell’arbitraria riduzione dell’orario di lavoro e dell’illegittima revoca del superminimo.
La Ga. deduceva in primo grado che nel 2002 aveva iniziato a collaborare come istruttrice di acquafitness ed assistente bagnante presso la piscina comunale del Comune di Lacchiarella
Nel dicembre del 2005, il Comune di Lacchiarella, aveva affidato la gestione diretta dell’impianto sportivo, all’associazione sportiva dilettantistica OASI con cui la Ga. ha proseguito la collaborazione professionale continuando a svolgere sia l’attività di istruttrice di nuoto e di acqua fitness, sia quella di assistente bagnante.
La collaborazione sportiva è stata dalle parti rinnovata di anno in anno, per lo meno fino al 2008 con altrettanti contratti di collaborazione sportiva
A fronte dell’impegno lavorativo l’Associazione le ha riconosciuto, fin dalla fine del 2007, un compenso mensile netto di Euro 2.500,00 e di Euro 2.600,00 dal 2010.
Dal dicembre 2013, la Ga. veniva inquadrata contrattualmente nel 1° livello del Ccnl per i dipendenti delle imprese ed enti di gestione di impianti sportivi.
A seguito del rinnovo del consiglio direttivo dell’associazione, la Ga. lamenta di avere subito un grave ed illegittimo demansionamento nel periodo tra agosto e settembre 2014, essendo stata spogliata sia della direzione tecnica della piscina, sia del coordinamento delle attività sportive, i quali compiti venivano distribuiti ad altri due dipendenti di nuova assunzione; denuncia inoltre condotte poste in essere ai suoi danni dai vertici dell’associazione sportiva appellante qualificabili come mobbing.
Il Tribunale ha negato la sussistenza del mobbing e del demansionamento subito dall’appellata, mentre ha ritenuto illegittima la riduzione dell’orario in assenza di consenso scritto del lavoratore e la revoca unilaterale del superminimo.
Oasi propone appello avverso la sentenza in epigrafe indicata , ritenendola errata nella parte in cui ha riconosciuto l’illegittimità della riduzione dell’orario di lavoro e della revoca del superminimo.
In particolare , sulla base di due documenti nuovi ex art. 345 cpc ritrovati successivamente al giudizio di primo grado, parte appellante vuole dimostrare l’accordo alla riduzione dell’orario part time.
In merito alla revoca del superminimo , parte appellante sostiene che detto emolumento fosse stato attribuito arbitrariamente dal Consiglio Direttivo dell’associazione nell’anno 2013, periodo in cui la stessa Ga. ricopriva impropriamente sia la posizione di dipendente di membro del CdA.
Con memoria del 21.06.2019, resiste Ga. proponendo altresì appello incidentale per erroneità della sentenza impugnata nella parte in cui ha rigettato le domande della Ga. relative all’accertamento del mobbing posto in essere dall’Associazione datrice di lavoro e all’accertamento dell’illegittimo demansionamento subito, in violazione dell’art. 2103 c.c.,.
All’udienza del 1 luglio 2019, la causa veniva discussa e decisa come da dispositivo in calce trascritto.
Gli appelli proposti, principale ed incidentale, non sono fondati e devono essere rigettati alla luce delle seguenti considerazioni.
Per quanto riguarda l’appello principale è palesemente infondato il primo motivo di gravame.
Il giudice di primo grado, stante la mancanza di accordo scritto in ordine alla riduzione di orario dichiarava l’illegittimità di detta riduzione ai sensi dell’art. 5 del D.lgs. n. 61/2000, riconoscendo il diritto dell’odierna appellata alle differenze retributive maturare per effetto dell’atto datoriale nullo.
L’appellante OASI con l’intento di dimostrare la stipulazione dell’accordo alla riduzione dell’orario da parte dell’odierna appellata, produce solo in questa sede di appello due nuovi documenti i quali, tuttavia, al di là dell’ammissibilità degli stessi ai sensi dell’art. 345 cpc, nulla provano in merito all’intervenuto accordo fra le parti sulla riduzione dell’orario di lavoro.
Con le comunicazioni mail del 12 e del 16 giugno 2015, prodotte da OASI, infatti, la sig.ra Ga. si limitava a comunicare al nuovo presidente dell’Associazione di non essere disponibile alla diversa collocazione dell’orario part-time, non esprimendo, peraltro, alcuna accettazione dell’unilaterale riduzione dell’orario di lavoro subita nel marzo 2015.
Come correttamente statuito dal giudice di prime cure la riduzione dell’orario di lavoro richiede il consenso esplicito del lavoratore e non può essere dedotta per fatti concludenti.
Sulla legittimità della revoca del superminimo individuale , così come asserito da OASI con ulteriore motivo di appello, non può non evidenziarsi che la denunciata incompatibilità fra la posizione lavorativa della Ga. all’interno dell’associazione e il contemporaneo ruolo di membro del Consiglio Direttivo, posta a fondamento dell’arbitrarietà dell’assegnazione alla stessa del c.d. superminimo, è insussistente.
Ed invero, lo Statuto e Regolamento dell’Associazione prevede come unica causa di incompatibilità ,quella di cui all’art.8 ove è previsto che possono far parte del Consiglio
Direttivo coloro che non ricoprono cariche sociali in altre società o associazioni sportivo dilettantistiche nell’ambito delle stesse discipline sportivo dilettantistiche.
La Ga. non rientrava dunque in questo caso di incompatibilità.
Peraltro dal dicembre 2013, sono state formalmente attribuite alla Ga. le mansioni di impiegata con funzioni direttive, con conseguente inquadramento contrattuale nel 1° livello del Ccnl per i dipendenti delle imprese ed enti di gestione di impianti sportivi (cfr. doc. 17 fascicolo appellata lettera di trasformazione contratto a tempo pieno e lettera di attribuzione del 1° livello).
A seguito della regolarizzazione del rapporto di lavoro con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alla ricorrente è stata riconosciuta una retribuzione lorda mensile di Euro 4.230,00; con attribuzione di un superminimo individuale di Euro 2.501,24 (cfr. doc. 9 fascicolo appellata- buste paga).
Nel caso in cui le parti del rapporto di lavoro abbiano attribuito al superminimo la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente, lo stesso non è un generico miglioramento della posizione retributiva del lavoratore, ma ha un titolo specifico, e quindi diventa un elemento intangibile della retribuzione (Cass. 9 luglio 2004, n. 12788; Cass. 7 agosto 1999, n. 8498). In virtù delle considerazioni tutte che precedono, la sentenza di primo grado merita conferma là ove statuisce l’illegittimità della revoca unilaterale del superminimo.
Non meritevole di accoglimento è altresì’ l’appello incidentale proposto dalla Ga. in tema di demansionamento e mobbing.
Il danno da demansionamento e il danno da mobbing costituiscono due distinte situazioni giuridiche: il mobbing, diversamente dal demansionamento, è caratterizzato dall’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro, intento che deve formare oggetto di dimostrazione da parte di chi rivendica il danno subìto, fermo restando che il demansionamento, qualora provochi danni morali e professionali, dà diritto al risarcimento indipendentemente dalla ulteriore sussistenza del mobbing.
La condotta illecita di mobbing non è ravvisabile quando sia assente la sistematicità degli episodi, ovvero i comportamenti su cui viene basata la pretesa risarcitoria siano riferibili alla normale condotta del datore di lavoro, funzionale all’assetto dell’apparato imprenditoriale nel o, infine, quando vi sia una ragionevole ed alternativa spiegazione al comportamento datoriale.
Quanto al danno da demansionamento, sebbene l’obbligo del datore di lavoro di adibire il lavoratore alle mansioni rispondenti alla categoria attribuita o a mansioni equivalenti a quelle da ultimo svolte abbia natura contrattuale, tuttavia il contenuto del preteso demansionamento va comunque esposto nei suoi elementi essenziali dal lavoratore che non può, quindi, limitarsi genericamente a dolersi di essere vittima di un illecito, ma
deve almeno evidenziare qualche concreto elemento in base al quale il giudice, anche con i suoi poteri officiosi, possa verificare la sussistenza nei suoi confronti di una condotta illecita; ciò, peraltro, sul presupposto che l’illecito di demansionamento non è ravvisabile in qualsiasi inadempimento alle obbligazioni datoriali bensì soltanto nell’effettiva perdita delle mansioni.
Dall’istruttoria svolta in primo grado è emerso che alla Ga. ,anche dopo l’insediamento del nuovo consiglio direttivo dell’associazione sportiva venivano comunque affidate le mansioni inerenti alla direzione dell’impianto sportivo quali: il controllo della gestione dell’impianto e degli eventi sportivi; la verifica e la gestione dei brevetti; la gestione dei servizi di pulizie dell’impianto interno ed esterno; la gestione della manutenzione ordinaria e straordinaria dell’impianto; il presidio degli aspetti di Safety & Security; i rapporti con l’ASL per qualità delle acque.
Trattasi di mansioni in linea con la declaratoria del Ccnl per i dipendenti delle imprese ed enti di gestione di impianti sportivi che prevede che appartengono al 1° livello:
“I lavoratori con funzioni di alto contenuto professionale anche con responsabilità di direzione esecutiva, che sovrintendono alle unità produttive o ad una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di autonomia operativa nell’ambito delle responsabilità ad essi delegate e cioè:
– responsabile sportivo tecnico-specialistico di settore e/o di area con funzioni di direzione esecutiva, con discrezionalità di poteri e autonomia di decisioni, nei limiti delle sole direttive generali impartite dall’imprenditore o dai quadri aziendali”.
Non sussiste dunque il demansionamento lamentato dall’appellante incidentale, poiché come già correttamente osservato dal Tribunale, rientra nel potere datoriale dello jus variandi ex art. 2103 c.c , la ripartizione di alcune mansioni già svolte dalla Ga.
su due o più dipendenti in considerazione della modifica degli assetti organizzativi aziendali, mantenendo comunque in capo a quest’ultima le mansioni inerenti la direzione
dell’impianto sportivo da svolgere con modalità diverse rispetto al passato.
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva da mobbing, va invece accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi, dati in particolare: a) dalla molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio; b) dall’evento lesivo della salute psicofisica del dipendente; c) dal nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore; d) dalla prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio unificante i singoli fatti lesivi, che rappresenta elemento costitutivo della fattispecie. (cfr Cassazione Civile del 6 agosto 2014 n. 17698).
Secondo l’appellante incidentale gli episodi “mobbizzanti” sono riconducibili al grave demansionamento, ai procedimenti disciplinari pretestuosi ed ingiustificati, all’arbitraria ed illecita modifica in pejus dell’orario di lavoro e della retribuzione, alla videosorveglianza cui è stata sottoposta.
Escluso il demansionamento per le motivazioni su esposte, i testi escussi riferiscono che la telecamera era stata posizionata non per il controllo della persona ma per videosorvegliare la zona dove era posizionata la cassaforte e l’intero ufficio a seguito di furti che si erano verificati in quei luoghi.
Inoltre, affinché la irrogazione di sanzioni disciplinari possa configurare il mobbing, è necessario che queste siano reiterate, adottate con sistematicità e siano collegate tra loro da un medesimo intento persecutorio del datore di lavoro, con conseguente lesione della salute, personalità o dignità del dipendente.
Non può non rilevarsi la mancanza di prova in tal senso, ritenendo che la sola irrogazione delle sanzioni disciplinari non possa essere considerato mobbing.
Ritiene la Corte che, nel caso in esame, quanto rappresentato dalla Ga. in tema di mobbing è invece riconducibile a normali conflitti interpersonali nell’ambiente lavorativo, dovuti al nuovo assetto organizzativo dell’associazione con inevitabili modifiche nelle modalità di gestione dell’impianto sportivo, con la conseguenza che la ricorrenza di un’ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa allorquando la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.
Peraltro come già statuito già statuito dal Tribunale, in ogni caso, a prescindere dalla natura “mobbizzante” degli atti asseritamente vessatori lamentati, manca la prova del nesso di causalità con la patologia, disturbo ansioso – depressivo, nell’ulteriore considerazione che la Ga. nel periodo dell’ipotetico subito mobbing ha normalmente prestato la propria attività lavorativa presso l’impianto sportivo oggetto di causa oltre a frequentare altro impianto sportivo.
Ed invero “Incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di allegare e provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro e solo se il lavoratore abbia fornito la dimostrazione di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi”.(Corte di Cassazione 3 Luglio 2015 n. 1369).
Alla luce di quanto sopra la sentenza impugnata va confermata ed entrambi gli appelli, principale ed incidentale avverso la sentenza n.24/18 del Tribunale di Pavia rigettati, correggendo in tal modo l’errore materiale contenuto in dispositivo, in cui è erroneamente statuito “rigetta l’appello” anziché “ rigetta gli appelli”.
La reciproca soccombenza giustifica la compensazione fra le parti delle spese anche del grado di appello.
Sussistono i presupposti per il versamento da parte dell’appellante ASD OASI SPORT dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all’art. 13 comma 1 quater del DPR n. 115/02 così come modificato dall’art. 1 comma 17 della L. 24.12.12 n. 228.
Considerata l’esenzione della parte appellante incidentale dal versamento del contributo unificato, come da dichiarazione reddituale in atti, non ricorrono i presupposti per il pagamento, da parte della stessa, dell’ulteriore importo a tale titolo ai sensi dell’art. 13 comma 1- quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall’art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228.
P.Q.M.
Rigetta l’appello avverso la sentenza n. 24/18 del Tribunale di Pavia.
Compensa fra le parti le spese del grado .
Sussistono i presupposti per il versamento da parte dell’appellante ASD OASI SPORT dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all’art. 13 comma 1 quater del DPR n. 115/02 così come modificato dall’art. 1 comma 17 della L. 24.12.12 n. 228.
Milano, 01.07.2019
Depositata in Cancelleria il 20/08/2019
